就業規則は会社を守る ~休職規定を適用するまでの流れ~

長期欠勤の従業員さんへの対応に困っていませんか?

 最近、うつ病などで会社を長期に欠勤するような従業員さんが増えています。病状が病状だけに、どのくらいの期間欠勤することになるのか、復帰のめどは立つのか、はっきりとした見込が立たず、会社には難しい対応が求められます。また、病気ということで本人に落ち度があるわけではないので、単純に病気を理由に解雇というのは難しいと言えます。なぜならば、不当労働行為ととられかねないからです。そこで、今回は、このような場合にどういうふうに対処したら良いのかを見ていきたいと思います。
 

就業規則に規定を設けることが大切!

まず最初にしなければならないのは、現状確認です。病状はどのようなものなのか、しっかり確認する必要があります。まずは、医師の診断書をとってもらいましょう。就業規則に、例えば、7日以上連続して休む場合は、医師の診断書を提出するように規定を設けておくとよいでしょう。根拠をはっきりさせておくことが肝心です。また、総務担当者がお見舞いに行って本人の状態を見てきたり、ご家族から話を聞いたりするのも大切です。
 病状の確認ができて、長期欠勤が避けられないことが分かったら、次は、休職規定を適用して復帰、もしくは退職への道筋をつけることを考えなけれななりません。
 あなたの会社の就業規則には、「休職」の規定がありますか?その規定は、実際に適用していく上で充分なものになっていますか?まずそこを確認しておかなければなりません。

会社も従業員も両方守るのが休職規定

では、実際に就業規則にはどんな項目が必要となるのでしょうか?①休職期間の長さ、②どんな時に休職となるのか、③休職の発令方法、④休職期間の延長について、⑤休職期間中の身分・賃金、⑥復職の条件・方法、⑦退職の条件・手順、などが必要とされるでしょう。実際に起こる事柄を想定して、その場合に具体的に対処できる規定でなくてはなりません。特に、復職の際に、従業員さんの復帰時期と、会社が考える回復程度の条件がくい違いのあることが多く、スムーズに復帰できるよう短時間勤務を経て完全復帰するなどの制度導入が望ましいと考えられます。一旦復帰したものの、思ったように順調に復帰できずに、再度休職するといった例もあるからです。
 いずれにせよ、休職に際して、その始まりから休職中、そして復帰または退職までの道筋が会社・従業員双方にはっきりした形で決められていることが、スムーズに休職制度を運用するポイントです。会社にとっては、あらぬ誤解や苦情を受けないように、従業員さんにとっては不安なく治療に専念できるようにと、双方をトラブルから守る大切な規定であると言えます。今一度、会社の就業規則を点検されてみてはいかがでしょうか?

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 労働保険事務組合へ加入の事業所様については、今年度は、平成24年1月20日(金)が最後の納入日になっております。お忘れの無いようご準備をお願いします。

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