就業規則は会社を守る!「年次有給休暇Q&A」

 今回のシリーズ「就業規則は会社を守る」は”年次有給休暇”について触れようと思います。
年次有給休暇はご存知のとおり、事業主から賃金が支払われる休暇のことです。
有休は日頃よく耳にするものですが、実は基本的なことが以外と知られていないようで、
弊社の顧問先の皆さまからも問い合せが多い事項です。

新入社員はいつから有休が使えるのでしょうか?

 有休は雇入れられてから6か月後に労働日の8割以上出勤した場合に10日が付与されます。
その後、1年を経過するごとに1日ずつ加算がされた日数が付与されることになります。
また正社員、派遣社員、契約社員、パート、アルバイトなどの雇用形態に関係なく付与する
必要があることも忘れてはいけません。
(※所定労働日数や所定労働日数によって付与日数が異なりますので注意が必要です。)

従業員が請求してきた有休を拒むことはできますか?

 基本的に拒むことはできませんが、客観的に「事業の正常な運営を妨げる」事情がある場合に
”時季変更権”の行使ができ別の日に与えることが可能です。
ただし、忙しいからという理由だけでは行使できず、その従業員の仕事が業務運営にとって
不可欠で、かつ代わりの労働者の確保が困難であることが必要です。
日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手不足であることだけでは「事業の正常な運営が妨げ
られる場合」にあたりませんので注意が必要です。
ですので対応策としては、有休の請求に関して「有休を取得する場合は取得日の少なくとも
○日前までに会社に申し出なければならない。」などの条文を盛り込むことで時間的余裕を
設けることをおすすめします。
もしそのルールを守られていない申し出があったときには時季変更権の対象とすることができます
ので、実際に運用するにあたって有益でしょう。


消化しきれなかった有休はどのように扱えばよいでいですか?

  法律上、有休の請求は発生から2年間(つまり翌年度)に消化されなかった場合に時効により
消滅することになっています。
当年度に発生した有休の請求権は翌年度に繰り越されることになるので日数の管理はしっかりと
行いたい部分です。
また就業規則に明記する必要はありませんが周知させるという点から「有休は権利発生後
2年間有効に存続するものとし、その間に取得できなかった場合は消滅する。」などと念のため
明記しておいたほうが良いでしょう。

従業員が退職時に有休取得の請求をしてきた場合について

 従業員が退職時に有休を全部取得したいと言ってきた場合、業務の引継ぎなどを考えますと
認めることが困難かと思われますが、残念ながら拒むことは出来ません。
また有休の買い上げを行うことにより、一定日数しか認めないというのも違法になりますので
出来ません。
しかし一方で退職時点で残った消滅する分を精算的に買い上げることは違法ではなく、その場合の
買い上げ金額をいくらにするかは自由とされています。
その他の方法としては、「職場意識改善助成金制度」を利用して助成金をもらいながら有給休暇を
消化させる職場環境づくりをする方法です。
日頃から未消化の有給休暇を少ない状態にしておけば大きな問題になりません。
そういった助成金のご案内もできますのでお気軽にご相談下さい。



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