現在の退職金制度で大丈夫ですか?

 団塊の世代が一斉に退職を迎える本当のピークは、定年の引き上げに伴い、2012年~2016年にかけてと言われています。この不況が将来も続くことを想定した時に、企業にとって退職金の支払いが経営にもたらす負担の大きさは増すばかりです。

退職金規程の見直しをお考えの経営者も多いことと思います。

そこで退職金規程を変更する際のポイントを、制度の種類と共にわかりやすくお伝えします。

退職金の種類

① 基本給連動方式   → 小規模事業所に多く、今でも主流の制度
 退職時の基本給等の基礎額に、勤続年数に応じた支給係数をかけて額を決定する方法

 例:10年勤務 基本給30万 支給係数2.5の場合 → 30万 × 2.5 = 退職金 75万円

☆ポイント 給付額が確定しているこのような退職金規程は、シンプルで管理がしやすいですが、
 年功序列の色が強く、また景気にかかわらず支給額が決定されてしまうので、これからの時代には不向きです。


② ポイント方式      → 中規模の事業所に多く、ポイントのつけ方は企業によって様々
 勤続年数と能力ポイント・資格ポイント・役職ポイント等の合算で退職金を決定する方法

 例:勤続年数15年→20P 宅建資格保持→5P 部長職→10P 合計35Pで退職金 ○○円 

☆ポイント 会社への貢献度が反映され、社員のモチベーションのアップにもつながる点で機能的な
 制度です。ポイント制度の構築と管理が少し大変かもしれません。


③ 確定拠出型退職金制度  → 最近主流になりつつある、安定性・安心性の高い制度
 確定拠出年金や共済制度等を利用し、会社負担の月額掛金を払い込んでいく制度。
 
 例:勤続年数10年未満→月額5千円  10年以上20年未満→月額1万円  退職時に一定の給付額を支給

☆ポイント 毎月掛金を支払っていくことで、退職者が出たときに資金をあわてて用意する必要がありません。支給額は掛金運用益に応じて変動することがあります。

※その他、退職年金制度や退職金を無くし、その分毎月の基本給に上乗せして支給していく方法などもあります。

退職金規程改定時の注意点

① 不利益変更は従業員全員の合意を
 従業員の同意なくして一方的に退職金を減額することは禁止されています。逆にいえば「従業員の同意さえあれば、退職金の引き下げは可能」ということです。労働組合があれば組合との合意、組合がなければ従業員一人一人の個別の合意が必要です。労働者に対して変更の内容、理由、必要性について十分に説明し、理解してもらったうえで、書面による合意を取りつけることが大切です。

② 既得権部分は支払いの義務があります
 例え退職金規程を減額変更して施行したとしても、従業員の同意がなければ、それ以前の過去に遡って遡及適用することは原則できません。新規程施行前までの勤務期間に応じた過去の規定額での支払い義務は生じます。全員の同意のないまま、安易に遡って新規程を適用することのないよう注意してください。

時代に合った、自社に合った退職金制度を

 時代に合った退職金規程を作成することは、この不景気を乗り切るための大切な要素になることは間違いありません。人それぞれに個性があるように、100社あれば100通りの個性があります。

 定年間近の社員を多く抱える会社や、業績第一の会社など様々ですので、自社に一番合った退職金規程が何なのかを改めて考えるきっかけになってくれたらと思います。

 地場の支給相場などのご相談にもお答えします。また、会社負担を増やさず、退職後の年金を増やすことができる「選択制確定拠出年金制度」などのご紹介もしておりますのでお気軽にご相談ください。


                                                 <記事:岩渕 勝>






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